如何找到联合创始人（以及判断对方是否合适）

要找联合创始人，先从你已经合作过的人开始，然后再扩展到那些在你所在领域做事情的人经常出没的社群。在做出承诺之前，先一起完成一个真实的、有时间限制的项目，坦诚地谈论金钱、目标和分工，并以书面的归属协议来约束股权。合适的联合创始人，是能够弥补你的短板、并且能与你进行富有成效的分歧讨论的人。

联合创始人是你为一家公司做出的最重要的决定之一，也是最难撤销的决定之一。值得放慢节奏，哪怕这会让你感到不太舒服。

首先：你真的需要一位吗？

很多公司由单人创始人创办，也有很多由团队创办。两者都不是绝对正确的选择。先问问自己，你到底需要联合创始人来做什么。

如果你的短板是某项具体任务，例如一个标志、一个落地页或一个初始原型，那么自由职业者、顾问或某种工具就可能解决。如今，非技术创始人通常可以借助 AI 应用搭建工具构建并测试第一个版本，这改变了过去“先找技术型联合创始人”的传统建议。关于如何权衡，请参阅雇用开发者还是用 AI 搭建。

应该寻找什么样的人

技能互补

经典的组合是一个人负责构建，一个人负责销售，但这个原则可以更广泛地理解：你们两人合在一起，应该能覆盖产品构建、触达客户和经营业务这三件事。两个技能相同的人，往往最后会做同一半的工作。

价值观一致，而非性格相同

你们不需要性格相似，但必须在那些以后很难改变的事情上达成一致：

• **雄心：**是打造一家稳健的小型企业，还是追求一项宏大的事业？
• **金钱：**你们各自能够不拿工资坚持多久？
• **融资：**是自力更生还是融资？（参见自力更生与风险投资。）
• **时间：**现在全职、以后全职，还是作为副业？
• **道德底线：**为了赢得一位客户，你们愿意做什么，又绝不会做什么？

执行力的证据

看看对方完成过什么：一个产品、一个副业项目、带领过的团队，或是坚持下来的一份艰难工作。过去的行为，比第一次见面时表现出的热情更能说明问题。

去哪里找

大致按照你一开始的信任程度排序：

1. **与你合作过的人。**以前的同事、同学、开源或副业项目的合作者。你已经知道他们在压力下如何表现。
2. **二度人脉。**向你信任的人提问：“你合作过的最好的[工程师 / 销售 / 运营]中，有谁可能想要创业？”具体的请求比“你认识什么人吗？”能得到更好的答案。
3. **你所在领域的社群。**行业群组、线下聚会、线上论坛，以及那些实际从事这项工作的人经常出没的 Discord 或 Slack 社群。先做出贡献，不要一上来就推销。
4. **联合创始人匹配平台和项目。**一些加速器和创业社区会提供匹配服务。它们有助于结识新朋友，但你们一开始没有任何共同经历，因此试用期就更加重要。
5. **黑客松和开发周末活动。**这是一种浓缩的方式，可以看到一个人的工作方式、沟通方式，以及面对截止日期时的表现。

一个有用的习惯：公开谈论你正在做的事情。一篇简短的帖子，描述你正在解决的问题以及你想找什么样的合作伙伴，会吸引真正关心这个问题的人。

如何测试合作

不要在喝咖啡时就做决定，应当在一起做出东西之后再决定。

进行一个试用项目

选一项你能在两到六周内完成的真实工作：一组客户访谈、一个落地页和候补名单、一个可点击的原型。事先约定，在项目结束之前不承诺任何股权。观察以下几点：

• 对方是否说到做到，并按时完成？
• 当计划发生变化或事情失败时，对方如何反应？
• 你们能否在不心生怨气的情况下意见相左，并做出决定？
• 完成一次工作会议后，你们两人是感到更有活力，还是更加疲惫？

尽早进行艰难的对话

把下面的清单当作议程。如果某个话题现在觉得难以启齿，那么以后只会更糟。

• 我们各自需要多久获得收入，又需要获得多少？
• 如果其中一方想要离开，会发生什么？
• 在产品、招聘和资金方面，谁拥有最终决定权？
• 三年后，我们各自心中的成功是什么样子？
• 每人每周能够真正投入多少小时？
• 什么情况下你会想要关闭这家公司？

核实推荐人

请求与对方密切合作过的两三个人交谈。提出具体的问题：“他们是如何处理错过截止日期的情况的？”“你还会和他们一起创业吗？”

就股权、分工和归属期达成一致

在双方投入大量时间之前，把这些内容写下来。这里只是一般性指导，并非法律建议。各国规则不同，请让律师起草正式文件。

股权

没有正确的分配比例。常见的考虑因素包括：

• **未来的贡献比想法更重要。**大部分工作仍在前方。
• **全职还是兼职。**保留一份本职工作的人，承担的风险较小。
• **现金与资产。**如果某位创始人投入了资金，可以将其视为投资，而不是影响创始人之间的股权分配。

无论你们选择什么方案，双方都应当能够解释为什么它看起来是公平的。

归属期

归属期意味着创始人是随着时间逐步获得股份，而不是一次性全部拿到。常见的结构是四年，并设有一年的“悬崖期”：如果有人在第一年离开，则一股也不会归属，之后股份才会逐步归属。归属机制保护了你们双方：如果一位联合创始人在三个月后离开，他不会带走公司一半的股份。

分工与决策

写下每个人负责哪些领域（例如，产品与研发，还是销售与运营），以及在出现僵局时如何打破。头衔的重要性远不如明确谁来做决定。

创始人协议清单

• 股权分配和归属时间表
• 代码、设计和品牌归属（归公司所有，而非个人）
• 分工与决策权
• 时间投入和薪资预期
• 如果某位创始人离开、被移除或停止贡献，会发生什么
• 如何解决分歧

危险信号

• 对方在做任何工作之前就要求大量股权。
• 对方不愿讨论金钱、投入程度，或事情出错时会怎样。
• 对方刚刚离职，显然更想要一份薪水，而不是一家公司。
• 对方只谈论这个想法，却从未与任何客户交谈过。
• 你的直觉在说不，但因为非常想找到一位合作伙伴，你还是选择了无视直觉。

如果暂时还没找到

继续独自前行。验证想法并获取早期用户，会让你对潜在的联合创始人更具吸引力，因为人们更愿意加入一件已经在推进中的事情。如何验证应用创意和如何获取前 100 位客户是很好的下一步。

在找到合作伙伴之前先构建第一个版本

如果缺少的技能是软件开发，你或许可以独自走得相当远。在 Mythex 中，你在聊天里描述应用，AI 智能体就会构建一个带数据库和公开链接的可用网页应用，这样你就能把真实的东西展示给客户，也能展示给潜在的联合创始人。开始使用是免费的，快速入门介绍了最初的步骤。一个可运行的原型也能让试用项目更加具体：你可以看到潜在的合作伙伴如何改进一件已经存在的东西。

常见问题