Como Definir OKRs para uma Startup (com Exemplos)

Para definir OKRs para uma startup, escolha um a três objetivos para o trimestre — afirmações curtas e qualitativas sobre o que mais importa — e dê a cada um dois a quatro resultados-chave: resultados mensuráveis, com um valor inicial e uma meta, que provem que o objetivo foi cumprido. Reveja o progresso num check-in semanal curto, avalie com honestidade no fim do trimestre e use o que aprendeu para definir o conjunto seguinte.

Os OKRs (Objectives and Key Results, ou seja, objetivos e resultados-chave) são um método de definição de metas associado à Intel e popularizado mais tarde na indústria tecnológica. Para uma startup, o valor principal é simples: obrigam uma equipa pequena a concordar sobre o que importa neste trimestre, e sobre o que não importa.

Quando os OKRs ajudam e quando não ajudam

Os OKRs ajudam quando:

• A equipa é grande o suficiente para que as pessoas possam puxar em direções diferentes.
• Há mais boas ideias do que tempo, e precisa de uma forma de dizer não.
• Tem um produto a funcionar e quer melhorar resultados específicos, como a ativação ou a retenção.

Ajudam menos quando:

• Ainda está à procura do problema a resolver. Antes da validação, as metas mudam todas as semanas; uma lista simples de experiências funciona melhor.
• É apenas você e o plano inteiro cabe na sua cabeça. Um único objetivo num post-it pode bastar.
• Passam a ser burocracia. Se atualizar os OKRs demorar mais do que o trabalho, reduza.

A anatomia de um bom OKR

Objetivo: o que quer alcançar, em palavras. Deve ser significativo, suficientemente específico para orientar escolhas, e com prazo (normalmente um trimestre).

Resultados-chave: como saberá que o alcançou. Cada um deve ser:

• Mensurável — um número com uma base de partida e uma meta.
• Um resultado, não uma tarefa — "taxa de ativação de X% para Y%", e não "criar uma lista de onboarding".
• Dentro de uma influência razoável da equipa.
• Verificável — sabe de onde vêm os dados.

Por baixo ficam as iniciativas (tarefas, projetos). São as suas apostas sobre como mexer nos resultados-chave, e deve sentir-se livre para as mudar a meio do trimestre.

Use as suas bases de partida reais. Se ainda não tiver uma, o primeiro resultado-chave pode ser medi-la.

Passo 1: Partir da maior questão da empresa

Antes de escrever seja o que for, responda: qual é a coisa mais importante a mudar neste trimestre? Numa startup em fase inicial, costuma ser uma destas:

O seu plano de entrada no mercado e as métricas em métricas SaaS explicadas são bons pontos de partida.

Passo 2: Escrever de um a três objetivos

Redijam os objetivos em conjunto, se tiver uma equipa. Bons objetivos:

• Cabem numa frase e são fáceis de lembrar.
• Descrevem uma mudança, e não o funcionamento habitual.
• Fariam uma diferença real se fossem alcançados.

Fraco: "Melhorar o marketing." Melhor: "Encontrar um canal que traga de forma fiável utilizadores de teste."

Passo 3: Escrever os resultados-chave de cada um

Para cada objetivo, pergunte: "Se isto fosse verdade no fim do trimestre, como saberíamos?" Escreva de dois a quatro resultados, em forma de números.

Um teste rápido para cada resultado-chave:

• Alguém fora da equipa o consegue verificar?
• Há uma base de partida e uma meta?
• É um resultado e não uma atividade?
• Atingi-lo significaria mesmo que o objetivo foi cumprido?
• Pode ser manipulado de forma prejudicial? Se sim, associe-o a uma métrica de contrapeso.

Exemplo de associação (fictício): um resultado-chave para aumentar os registos de teste poderia ser manipulado atraindo as pessoas erradas, por isso associe-o a um resultado-chave sobre a percentagem de testes que se ativam.

Comprometido vs. ambicioso

Algumas equipas classificam os resultados-chave:

• Comprometido — espera atingi-lo por completo; falhar é um problema a discutir.
• Ambicioso — metas de esforço; chegar a grande parte do caminho já é um bom resultado.

Diga desde o início qual é qual, para que um resultado parcial não seja mal interpretado mais tarde.

Passo 4: Definir um ritmo

Uma cadência leve para uma equipa pequena:

O check-in semanal pode ser feito com três perguntas por resultado-chave: onde está agora, quão confiantes estamos em atingi-lo e o que o está a bloquear?

Passo 5: Pontuar e aprender

No fim do trimestre, pontue cada resultado-chave. Uma abordagem comum é de 0,0 a 1,0, ou simplesmente a percentagem da meta atingida. Depois escreva algumas frases sobre cada objetivo:

• O que mexeu nos números e o que não mexeu?
• Os resultados-chave eram as medidas certas?
• O que vamos fazer de forma diferente no trimestre seguinte?

As lições importam mais do que as pontuações.

Um exemplo completo para um SaaS pequeno (fictício)

Uma equipa de duas pessoas lançou uma ferramenta de marcações para explicadores independentes. Chegam registos, mas muitos nunca configuram a disponibilidade.

Objetivo 1: Os novos explicadores estão prontos para receber marcações na primeira sessão.

• RC1: Percentagem de novos explicadores que publicam a disponibilidade em 24 horas: de [base] para [meta].
• RC2: Percentagem de novos explicadores que recebem a primeira marcação em 14 dias: de [base] para [meta].
• RC3: Realizar pelo menos oito chamadas de onboarding e registar as conclusões.

Objetivo 2: Descobrir que canal traz explicadores que ficam.

• RC1: Registar a origem de cada registo (atualmente não é registada).
• RC2: Realizar três experiências de canais, com um resultado escrito para cada uma.
• RC3: Identificar um canal cujos registos se ativam igual ou acima da média geral.

Repare que o RC3 do Objetivo 1 se aproxima de uma atividade. Isso é aceitável quando o objetivo é aprender, mas a maioria dos resultados-chave deve ser de resultados.

Modelo de OKRs

Copie isto para um documento ou uma folha de cálculo:

Erros comuns

• Demasiados OKRs. Se tudo é prioridade, nada é.
• Listas de tarefas disfarçadas de resultados-chave. "Lançar a funcionalidade X" não diz nada sobre se funcionou.
• Sem base de partida. Sem um ponto de partida, as metas são palpites.
• Definir e esquecer. OKRs que não são tocados até ao fim do trimestre são apenas uma lista de desejos.
• Ligá-los ao salário. As pessoas passam a definir metas que sabem que conseguem cumprir.
• Copiar o processo de outra empresa. Uma equipa de cinco pessoas não precisa do sistema de metas em cascata de uma grande empresa.

Acompanhar OKRs com a Mythex

Uma folha de cálculo ou um documento chega para a maioria das equipas pequenas. Se quiser algo mais adaptado — uma página interna simples onde cada responsável atualiza o seu resultado-chave semanalmente e a equipa vê o progresso de relance — pode descrevê-lo a um construtor de apps com IA como a Mythex e ter uma ferramenta interna a funcionar com uma base de dados por trás. Como criar uma ferramenta interna e como criar um dashboard explicam essa abordagem. Em qualquer dos casos, a ferramenta importa muito menos do que o hábito semanal de olhar para os números em conjunto.

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