點樣為初創企業設定 OKR（附例子）

要為初創企業設定 OKR，先為本季揀出一至三個目標——簡短、定性、講明最重要嘅事——然後為每個目標設定兩至四個關鍵結果：可量化嘅成果，附有起始值同目標值，用嚟證明目標是否達成。每星期用一次簡短嘅跟進會議檢視進度，季末誠實評分，然後用學到嘅嘢去設定下一組 OKR。

OKR（目標與關鍵結果）係一種目標設定方法，最初同 Intel 有關，之後喺科技行業廣泛流行。對初創企業嚟講，佢嘅主要價值好簡單：佢迫使一支細團隊對本季咩重要、咩唔重要達成共識。

OKR 幾時有幫助，幾時冇

OKR 有幫助嘅情況：

• 團隊大到人哋可能各自為政。
• 好嘅點子多過時間，你需要一個方法去講「唔」。
• 你已經有可運作嘅產品，並想改善特定成果，例如啟動率或留存率。

幫助較少嘅情況：

• 你仲喺度搵緊要解決嘅問題。喺驗證之前，目標每星期都會變，咁樣一張簡單嘅實驗清單會更有用。
• 只係你一個人，成個計劃已經放喺腦入面。一個寫喺便條紙上嘅單一目標可能已經足夠。
• 佢哋變成文書工作。如果更新 OKR 所花嘅時間比工作本身還多，就要減少。

好 OKR 嘅結構

**目標：**你想達成嘅嘢，用文字描述。佢應該有意義、夠具體以指導選擇，並且有時限（通常是一季）。

**關鍵結果：**你點樣知道已經達成。每個都應該係：

• 可量化——有一個基準值同目標值嘅數字。
• 結果，而唔係任務——例如「啟動率由 X% 提升至 Y%」，而唔係「建立一個入門清單」。
• 喺團隊能夠影響嘅範圍之內。
• 可以核實——你知道數據係由邊度嚟。

行動計劃（任務、項目）位於下一層。佢哋係你對如何推動關鍵結果所作嘅押注，而你可以喺季度中間自由改動。

請使用你自己真實嘅基準值。如果你仲未有基準值，第一個關鍵結果可以就係先把它量度出來。

第一步：由公司最大嘅問題出發

喺寫任何嘢之前，先回答：**本季最重要要改變嘅係乜嘢？**對早期初創企業嚟講，通常係以下其中一項：

你嘅市場推廣計劃，以及SaaS 指標解釋中嘅指標，都係呢一步嘅好材料。

第二步：寫下一至三個目標

如果有團隊，就一齊草擬目標。好嘅目標：

• 一句話講得清，容易記住。
• 描述一個改變，而唔係照舊運作。
• 如果達成咗，會帶嚟真正嘅分別。

弱嘅例子：「改善市場推廣。」較好嘅例子：「搵到一個能穩定帶嚟試用用戶嘅渠道。」

第三步：為每個目標寫關鍵結果

每個目標，問一問：「如果到季末呢件事成真，我哋點樣知道？」寫低兩至四個用數字表達嘅答案。

每個關鍵結果嘅快速測試：

• 團隊以外嘅人可以核實佢嗎？
• 有冇基準值同目標值？
• 佢係結果，而唔係活動嗎？
• 如果達成咗，真係代表目標已經完成嗎？
• 會唔會被以有害方式操控？如果會，就配一個反向指標。

**配對例子（虛構）：**一個用嚟提升試用註冊人數嘅關鍵結果，可能會因為吸引錯誤嘅人而被操控，所以要配一個關於試用者有幾多比例成功啟動嘅關鍵結果。

承諾型 vs 挑戰型

有啲團隊會為關鍵結果加上標籤：

• 承諾型——你預期會完全達成；未達成就係需要討論嘅問題。
• 挑戰型——高目標；大部分達成已經係好成績。

事前講明邊個係邊個，咁樣日後就唔會誤解部分成果。

第四步：設定節奏

對細團隊嚟講，一個輕量嘅節奏如下：

每星期嘅跟進，可以每個關鍵結果問三條問題：而家去到邊？我有幾大把握達成？有咩嘢阻礙？

第五步：評分同學習

季末時，為每個關鍵結果評分。常見做法係 0.0 至 1.0，或者直接計算達到目標值嘅百分比。然後為每個目標寫幾句：

• 咩嘢推動咗數字，咩嘢冇？
• 關鍵結果係咪正確嘅量度方法？
• 下一季會有咩嘢唔同？

學到嘅嘢比分數更重要。

一個小型 SaaS 嘅完整例子（虛構）

一間兩人團隊推出咗一個俾獨立補習老師用嘅預約工具。註冊人數一直增加，但好多人從來冇設定可預約時段。

目標 1：新導師喺第一次使用時就可以接受預約。

• 關鍵結果 1：新導師喺 24 小時內公布可預約時段嘅比例：由 [基準] 提升至 [目標]。
• 關鍵結果 2：新導師喺 14 日內收到第一個預約嘅比例：由 [基準] 提升至 [目標]。
• 關鍵結果 3：進行至少八次入門通話，並記錄結果。

目標 2：搵出邊個渠道帶嚟會留低嘅導師。

• 關鍵結果 1：記錄每個註冊嘅來源（目前未有追蹤）。
• 關鍵結果 2：進行三個渠道實驗，每個都有書面結果。
• 關鍵結果 3：找出一個啟動率達到或超過整體平均水平嘅渠道。

留意目標 1 嘅關鍵結果 3 比較接近活動。當目標係學習時，咁樣係可以接受嘅，但大部分關鍵結果都應該係結果。

OKR 範本

將以下內容複製到文件或試算表中：

常見錯誤

• **OKR 太多。**如果每樣嘢都係優先，咁就即係冇嘢係優先。
• 以關鍵結果之名，行任務之實。「推出功能 X」並冇講明佢有冇成功。
• **冇基準值。**冇起點，目標就只係估計。
• **設定之後就放任。**季度完結前都冇更新嘅 OKR，只係一張願望清單。
• **同薪酬掛鉤。**人哋會開始設定自己知道做得到嘅目標。
• **抄襲其他公司嘅流程。**一支五人團隊唔需要大公司那套層層分派嘅目標系統。

用 Mythex 追蹤 OKR

對大部分細團隊嚟講，試算表或文件已經足夠。如果你想要更貼合需要嘅東西，例如一個簡單嘅內部頁面，讓每位負責人每星期更新自己嘅關鍵結果，而全隊可以一眼睇到進度，你可以向 Mythex 這類 AI 應用程式建造工具描述需要，並獲得一個附有資料庫、可以運作嘅內部工具。點樣建造內部工具同點樣建造儀表板會講解呢類做法。不論用咩工具，每星期一齊睇數字嘅習慣，都遠比工具本身重要。

常見問題