スタートアップのOKRの設定方法（事例付き）

スタートアップのOKRを設定するには、四半期の**目標（Objective）を1〜3個選びます。目標は、何が最も重要かを表す短い定性的な文章です。そして、それぞれに2〜4個の主要な結果（Key Result）**を設定します。主要な結果は、開始時の値と目標値を持つ測定可能な成果で、目標が達成されたことを証明するものです。進捗は短い週次の確認で振り返り、四半期末には正直に採点し、そこから得た学びを次のOKRの設定に活かしてください。

OKR（Objectives and Key Results）は、インテルで生まれ、その後テック業界で広まった目標設定の手法です。スタートアップにとっての主な価値はシンプルです。小さなチームが、今四半期に何が重要で、何が重要でないのかについて合意するための仕組みになるのです。

OKRが役立つ場合と役立たない場合

OKRが役立つのは次のような場合です。

• チームが人数的に大きく、メンバーがばらばらの方向に進みそうな場合。
• 良いアイデアが時間を上回っていて、断る手段が必要な場合。
• 製品がすでに動いていて、アクティベーションや継続率など、特定の成果を改善したい場合。

次のような場合は、あまり役立ちません。

• まだ解決すべき課題を探している段階の場合。アイデアの検証の前は目標が毎週変わるため、シンプルな実験のリストのほうが適しています。
• 自分一人で、計画の全体を頭の中に収められる場合。付箋に書いた1つの目標で十分かもしれません。
• 書類作業になってしまった場合。OKRの更新に、実際の作業より時間がかかるようであれば、規模を縮小してください。

良いOKRの構成要素

目標： 達成したいことを言葉にしたもの。意義があり、判断の指針になるほど具体的で、期限（通常は四半期）があるものにしてください。

主要な結果： 目標を達成したことをどう判断するか。次の条件を満たすようにしてください。

• 測定可能である。 開始時の値と目標値がある数字であること。
• タスクではなく成果である。 「オンボーディングのチェックリストを作る」ではなく、「アクティベーション率をX%からY%に上げる」のように書く。
• チームが合理的に影響を与えられる範囲にある。
• 確認可能である。 データがどこから来るのかがわかっている。

施策（タスクやプロジェクト） は、その下に位置づけられます。施策は主要な結果を動かすための自分の賭けであり、四半期の途中で自由に変更してかまいません。

開始時の値は、自社の実際のデータを使ってください。まだ数字がない場合は、最初の主要な結果として「その数字を測定する」を設定しても構いません。

ステップ1：会社にとって最大の問いから始める

何かを書き始める前に、次の問いに答えてください。今四半期に変えるべき最も重要なことは何か？ 初期のスタートアップでは、通常次のいずれかになります。

ここでは、市場投入計画や、SaaSの指標を解説の指標が良い材料になります。

ステップ2：目標を1〜3個書く

チームがいる場合は、目標の草案をメンバーと一緒に作りましょう。良い目標は次のとおりです。

• 一文に収まり、覚えやすい。
• 普段どおりの業務ではなく、変化を表している。
• 達成できれば、本当に大きな違いを生む。

弱い例：「マーケティングを改善する」。より良い例：「安定して体験版ユーザーを獲得できるチャネルを1つ見つける」。

ステップ3：それぞれの目標に主要な結果を書く

それぞれの目標について、「四半期末にこれが実現していたら、どうやってわかるか？」と問いかけてください。その答えを数字で2〜4個書きます。

各主要な結果を確認する簡単なテストです。

• チーム外の人でも確認できるか？
• 開始時の値と目標値があるか？
• 活動ではなく成果になっているか？
• 達成したら、本当に目標が達成されたといえるか？
• 悪用されて有害な結果になる恐れはないか？ もしあれば、逆方向の指標（カウンター指標）と組み合わせる。

組み合わせの例（架空）： 体験版の登録者数を増やす主要な結果は、間違った人を集めることで達成できてしまうかもしれません。その場合は、体験版から実際に使い始める人の割合についての主要な結果と組み合わせてください。

コミット型と挑戦型

チームによっては、主要な結果にラベルを付けます。

• コミット型： 完全に達成する見込みがあるもの。未達は話し合うべき問題になります。
• 挑戦型： 背伸びした目標。大部分を達成できれば良い結果とみなします。

どちらなのかを最初に明示しておくと、部分的な結果が後になって誤解されるのを防げます。

ステップ4：リズムを決める

小規模チーム向けの軽いサイクルの例です。

毎週の確認は、主要な結果ごとに3つの質問で行うことができます。現在どの位置にあるか、達成できる自信はどの程度か、何がブロックしているか。

ステップ5：採点し、学ぶ

四半期末に、各主要な結果を採点します。よくある方法は、0.0から1.0の範囲で評価するか、単純に目標に対する達成率を使うことです。そのうえで、各目標について数文で振り返りを書いてください。

• 何が数字を動かし、何が動かなかったのか？
• 主要な結果は正しい指標だったか？
• 次の四半期には何を変えるか？

点数よりも学びのほうが重要です。

小規模SaaSの完全な例（架空）

2人のチームが、個人で活動する家庭教師向けの予約ツールをローンチしました。登録者は来ていますが、多くの人が空き時間を設定しないままです。

目標1：新しい家庭教師が、最初のセッションで予約を受けられる状態になる。

• KR1：24時間以内に空き時間を公開した新規家庭教師の割合：[開始時の値]から[目標値]へ。
• KR2：14日以内に最初の予約を受けた新規家庭教師の割合：[開始時の値]から[目標値]へ。
• KR3：オンボーディングの面談を最低8回実施し、その内容を記録する。

目標2：長く続く家庭教師を連れてくるチャネルを見極める。

• KR1：すべての登録の流入元を追跡する（現在は追跡していない）。
• KR2：チャネルの実験を3回行い、それぞれの結果を文書にする。
• KR3：全体の平均以上にアクティベートされる登録を生むチャネルを1つ特定する。

目標1のKR3は、どちらかというと活動に近いことに注意してください。目的が学習である場合は許容できますが、ほとんどの主要な結果は成果であるべきです。

OKRのテンプレート

次の表をドキュメントやスプレッドシートにコピーしてください。

よくある失敗

• OKRが多すぎる。 すべてが優先事項なら、何も優先事項ではありません。
• タスクリストを主要な結果のように見せかける。 「機能Xをリリースする」では、それがうまくいったかどうかはわかりません。
• 開始時の値がない。 出発点がなければ、目標値は当て推量になります。
• 設定して放置する。 四半期末まで触られないOKRは、ただの願望リストです。
• 報酬と結びつける。 人は達成できると確信している目標しか立てなくなります。
• 他社のプロセスをそのままコピーする。 5人のチームには、大企業のような階層的な目標の仕組みは必要ありません。

Mythexを使ったOKRの管理

ほとんどの小規模チームにとっては、スプレッドシートやドキュメントで十分です。もう少し自分たちに合ったものが欲しい場合、たとえば各担当者が主要な結果を毎週更新し、チームが一目で進捗を確認できるシンプルな社内ページがほしい場合は、MythexのようなAIアプリビルダーにそれを説明すれば、裏側にデータベースを持つ動く社内ツールを作れます。社内ツールの作り方とダッシュボードの作り方でこの方法を解説しています。どちらの方法を選ぶにしても、ツールそのものより、数字を一緒に確認する毎週の習慣のほうがはるかに重要です。

よくある質問