如何为初创企业设定 OKR（附示例）

为初创企业设定 OKR，首先为本季度选择一到三个目标，这些目标应是简短的定性陈述，说明什么最重要；然后为每个目标设定两到四个关键结果：可衡量的成果，包含起始值和目标值，用来证明目标是否达成。每周花一点时间简短回顾进展，季度末诚实地打分，并利用所学来制定下一组 OKR。

OKR（目标与关键结果）是一种目标设定方法，最早与英特尔相关，后来在科技行业广泛普及。对于初创企业来说，它的主要价值很简单：迫使小团队就本季度什么重要、什么不重要达成一致。

OKR 何时有帮助，何时没有帮助

以下情况下，OKR 有帮助：

• 团队规模足够大，成员可能朝不同方向前进。
• 好的想法比时间多，您需要一种方式来说「不」。
• 您已有可用的产品，并希望改进特定成果，例如激活或留存。

以下情况下，OKR 帮助较小：

• 您仍在寻找要解决的问题。在验证之前，目标每周都在变化，此时一份简单的实验清单效果更好。
• 只有您一个人，整个计划都装在脑子里。便利贴上写一个目标可能就足够了。
• OKR 变成了繁琐的文书工作。如果更新 OKR 所花的时间超过了实际工作，就应该减少。

好的 OKR 的构成

目标： 用文字描述您想要实现的内容。它应当有意义、足够具体以指导决策，并有时间限制（通常为一个季度）。

关键结果： 说明如何判断您是否实现了目标。每个关键结果都应当：

• 可衡量：一个包含基线和目标值的数字。
• 是成果而非任务：例如「激活率从 X% 提高到 Y%」，而不是「制作一份引导清单」。
• 在团队的合理影响范围之内。
• 可核查：您清楚数据来自哪里。

行动项（任务、项目）位于其下方。它们是您为推动关键结果所做的尝试，您可以在季度中途自由调整。

请使用您自己的真实基线。如果您还没有基线，第一个关键结果可以是先把它测量出来。

第 1 步：从公司最大的问题出发

在写任何内容之前，先回答：本季度最重要的变化是什么？ 对于早期的初创企业，通常是以下几个阶段之一：

您的市场进入计划以及SaaS 指标详解中的指标，都是这一步很好的参考资料。

第 2 步：撰写一到三个目标

如果有团队，请与团队共同起草目标。好的目标应当：

• 能用一句话表达，并且容易记住。
• 描述的是一种变化，而不是日常工作的延续。
• 如果实现，会产生真正的影响。

较弱的例子：「改进营销。」更好的例子：「找到一个能稳定带来试用用户的渠道。」

第 3 步：为每个目标撰写关键结果

针对每个目标，问自己：「如果到季度末这件事已经成真，我们如何知道？」请将答案写成两到四个数字。

检验每个关键结果的快速清单：

• 团队以外的人能否核实它？
• 是否有基线和目标值？
• 它是成果而非活动吗？
• 达成它是否真的意味着目标已经实现？
• 它是否可能被以有害的方式钻空子？如果是，请搭配一个反向指标。

搭配示例（虚构）： 一个旨在提高试用注册量的关键结果，可能会因为吸引了错误的人群而被「钻空子」，因此应搭配一个关于试用用户激活比例的关键结果。

承诺型与挑战型

有些团队会为关键结果做标记：

• 承诺型：您预计会完全达成；未达成则是需要讨论的问题。
• 挑战型：有挑战性的目标；大部分达成就已是好结果。

请预先说明哪些是哪一类，以免之后误解部分完成的结果。

第 4 步：设定节奏

对于小团队，可采用以下轻量级节奏：

每周检查可以针对每个关键结果问三个问题：现在进展如何，我们对达成它有多大把握，以及什么在阻碍它？

第 5 步：打分与总结

季度末，为每个关键结果打分。常见做法是使用 0.0 到 1.0 的分值，或直接计算达到目标值的百分比。然后，为每个目标写几句话：

• 什么推动了数字变化，什么没有？
• 这些关键结果是否是正确的衡量标准？
• 下一季度我们会有哪些不同的做法？

经验教训比分数更重要。

小型 SaaS 的完整示例（虚构）

一个两人团队推出了一款面向独立家教的预约工具。注册用户陆续进来，但许多人从未设置可预约时间。

目标 1：新家教在第一次使用时就能接受预约。

• KR1：新家教在 24 小时内发布可预约时间的比例：从 [基线] 提高到 [目标]。
• KR2：新家教在 14 天内收到第一笔预约的比例：从 [基线] 提高到 [目标]。
• KR3：至少完成八次引导通话，并记录发现的问题。

目标 2：了解哪个渠道带来的家教会长期留下。

• KR1：为每一次注册记录来源（目前尚未记录）。
• KR2：开展三次渠道实验，并为每次写下书面结果。
• KR3：找出一个注册用户激活率达到或超过整体平均水平的渠道。

请注意，目标 1 中的 KR3 更接近活动而非成果。当目标是学习时，这是可以接受的，但大多数关键结果都应该是成果。

OKR 模板

将以下内容复制到文档或电子表格中：

常见错误

• OKR 太多。 如果所有事情都是优先事项，那么就没有任何优先事项。
• 把任务清单伪装成关键结果。「上线功能 X」并没有说明它是否有效。
• 没有基线。 没有起点，目标值就只是猜测。
• 设定后便不再管。 直到季度末才碰的 OKR 只是一份愿望清单。
• 将其与薪酬挂钩。 人们会开始设定自己确定能完成的目标。
• 照搬其他公司的流程。 一个五人团队不需要大公司那种层层分解的目标体系。

使用 Mythex 跟踪 OKR

对于大多数小团队来说，电子表格或文档已经足够。如果您想要更定制化的工具，例如一个简单的内部页面，让每位负责人每周更新自己的关键结果，团队也能一目了然地看到进展，那么您可以向 Mythex 这样的 AI 应用构建工具描述需求，即可获得一个带有数据库支持的可用内部工具。如何构建内部工具和如何构建仪表盘介绍了这种方法。无论采用哪种工具，最重要的仍然是每周一起查看数字的习惯，而不是工具本身。

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